Ricerca del personale

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Sunto sulla ricerca del personale all'interno di una azienda di economia aziendale ( 3 Pag - Formato Word ) (0 pagine formato doc)

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LA PIANIFICAZIONE DELLE RISORSE UMANE La pianificazione delle risorse umane consiste in un insieme integrato di attività che assicurano all'organizzazione aziendale la continua disponibilità di personale quantitativamente e qualitativamente adeguato alle strategie perseguite. PROGRAMMAZIONE A BREVE TERMINE: Dura 1 anno; è dettagliata e concreta ed è accompagnata ad un piano retributivo che contiene la determinazione preventiva dei costi del personale. PROGRAMMAZIONE A MEDIO-LUNGO TERMINE: Dura più anni. Ha lo scopo di individuare le linee di fondo di una politica del personale alla quale ancorare ogni piano particolareggiato. Ragioni per la pianificazione delle risorse umane: rapido aumento della complessità organizzativa; forte necessità di lavoratori qualificati; aumento del costo del lavoro; vincoli di legge.
5.1 LE FASI DELLA PIANIFICAZIONE La previsione dei fabbisogni di personale: si definiscono - per qualità e quantità - i fabbisogni di personale dipendente; L'analisi delle disponibilità di personale interno e dell'eventuale reperibilità sul mercato delle professionalità mancanti: per motivare i dipendenti con la speranza di far carriera: La programmazione dei flussi e dei livelli di organico nelle diverse attività: in questa fase si fa un vero e proprio piano del personale con lo scopo di raggiungere gli obiettivi aziendali; La verifica della validità del piano del personale nel tempo e il suo continuo adeguamento. 6. I PIANI DI RECLUTAMENTO Individuazione del numero e della qualità del personale occorrente; La ricerca di candidati per le posizioni da ricoprire, la selezione e la scelta definitiva; La gestione dell'ingresso in azienda dei candidati prescelti, attraverso l'assunzione e l'accoglienza; L'inserimento dei neoassunti nell'ambito dell'organizzazione aziendale. Queste attività sono svolte da specialisti (psicologo, addetto alle assunzioni, responsabile della selezione…). 6.1 LA DEFINIZIONE DEL FABBISOGNO DI PERSONALE Nella definizione del fabbisogno di personale intervengono molteplici fattori, tra loro interdipendenti, quali: valutazione della posizione strategica dell'azienda sul mercato; prospettive di cambiamenti nelle tecnologie; previsioni relative alle variazioni naturali nell'organico; pianificazione della mobilità interna; previsione dei tempi di formazione. Bisogna analizzare le varie posizioni da coprire per capire l'indicazione qualitativa del personale occorrente. In seguito si definisce il profilo professionale della persona che dovrà ricoprire tale posizione. Bisogna anche individuare il numero dei dipendenti che siano effettivamente necessari. 6.2 LA RICERCA, LA SELEZIONE E LA SCELTA DEL PERSONALE RICERCA INTERNA: si ha quando l'azienda verifica se fra le persone che vi sono già nell'azienda vi siano quelle da adibire a posizioni nuove o vacanti (trasferimenti, promozioni, concorsi interni…). Vantaggi: massimo utilizzo delle capacità potenziali dei dipendenti; azione di stimolo sul morale dei d